Como reter e desenvolver talentos
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A gestão de pessoas é um dos pilares mais complexos e desafiadores de qualquer empresa. Muitas organizações, no entanto, ainda acreditam que a facilidade em demitir seja uma solução viável para problemas de desempenho e adaptação dos empregados. Essa crença pode, na verdade, ser um erro estratégico significativo, comprometendo a competitividade e a estabilidade da equipe no futuro próximo.
A alta rotatividade de profissionais, observada em muitas empresas, revela uma falha estrutural na gestão de pessoas: a impossibilidade de desenvolver uma verdadeira equipe de trabalho. A experiência demonstra que é difícil ser competitivo sem um time estável, coeso, alinhado aos valores e objetivos da organização e comprometido com os seus resultados estratégicos. Quando a rotatividade é alta, é fundamental que a liderança investigue as causas subjacentes, em vez de simplesmente insistir em suprir as lacunas de competências com novas contratações.
Tomada de decisão
Curiosamente, empresas que adotam critérios rigorosos e um processo burocrático para demitir costumam apresentar uma rotatividade menor. Embora isso possa parecer contraditório à primeira vista, faz sentido ao se analisar mais profundamente. Quando o ato de demitir é tratado como o último recurso e submetido a etapas bem definidas, a liderança é forçada a refletir sobre a real necessidade de desligar um empregado, focando, em vez disso, no desenvolvimento e na capacitação da equipe.
Se a solução para qualquer descontentamento ou falta de alinhamento é simplesmente substituir a pessoa, dificilmente haverá um esforço genuíno para formar uma equipe unificada e resiliente. Além disso, é um erro comum entre gestores acreditar que o mercado sempre oferecerá uma opção melhor. Essa visão limitada desconsidera o potencial dos profissionais internos, que poderiam alcançar outro nível de desempenho com o incentivo adequado.
Paradoxalmente, um processo de demissão mais burocrático pode funcionar como um catalisador para a melhoria contínua, obrigando a liderança a posicionar suas equipes sobre as necessidades de melhoria, a estimular ações e iniciativas para viabilizá-las e a, consequentemente, promover uma cultura de aprendizado e crescimento. Contudo, é necessário equilibrar essa burocracia com a necessidade de manter o time motivado e produtivo. Não se pode perder o timing do desligamento daqueles que "fazem corpo mole" e não respondem aos estímulos, pois a empresa não deve correr o risco de criar um ambiente de apatia e baixa performance.
Talentos internos
Ademais, a prática de demitir em busca de uma opção melhor pode ser um tiro no pé. O tempo e os recursos investidos na contratação e integração de um novo profissional raramente compensam a perda de conhecimento e a desmotivação que frequentemente acompanham uma demissão precipitada. Portanto, é crucial que as empresas compreendam que desenvolver talentos internos pode ser a chave para o sucesso sustentável.
Por fim, vale reforçar que burocratizar o processo de demissão não significa manter profissionais inadequados, mas sim garantir que a decisão de desligar alguém seja madura e a melhor a médio e longo prazo. O RH desempenha um papel fundamental na construção dessas alternativas, assessorando as lideranças nos desafios com as equipes e propondo iniciativas que possibilitem o reposicionamento dos profissionais, ao mesmo tempo em que trabalham para que as demissões, se inevitáveis, ocorram de maneira justa e estratégica, gerando menos impacto, principalmente naqueles que permanecerão na empresa.
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