Demissão como última alternativa
Líderes e gestores devem ficar atentos aos processos de reflexão e avaliação antes de demitir.
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No mundo empresarial, o processo de desligamento de empregados é frequentemente visto como uma solução rápida e eficaz para resolver problemas de desempenho. Contudo, essa abordagem pode ser precipitada e cara. É crucial que gestores e líderes empresariais adotem uma postura mais reflexiva e criteriosa antes de decidir pela demissão.
Observamos uma tendência preocupante no ambiente corporativo: as pessoas parecem mais dispostas a falar e reclamar da equipe do que investir tempo no desenvolvimento de seus integrantes. Esse desequilíbrio é prejudicial, pois forma um ciclo vicioso onde a insatisfação leva a desligamentos precipitados e, consequentemente, a uma alta rotatividade de pessoal. E como fica a formação de equipes estáveis e competentes tão essencial para a competitividade das empresas?
Clareza
A demissão deveria ser considerada apenas como última alternativa. Antes de optar por desligar um profissional, é imprescindível que o gestor se pergunte: "Já tentei o suficiente? Já dei o feedback necessário? Já identifiquei os pontos fortes e fracos dele de forma clara e documentada? No mercado ou na empresa encontro profissionais que possam atender às exigências da função com remuneração semelhante?" Essas perguntas são essenciais para garantir que todas as possibilidades foram exploradas e que a questão está mesmo no empregado.
O processo de demissão deve ser cuidadoso e respeitoso. O empregado deve estar ciente dos feedbacks recebidos e que as expectativas da empresa não estão sendo atendidas. Quando há franqueza, o desligamento tende a ser mais tranquilo, até mesmo porque as avaliações que antecedem a decisão são oportunidades para preparar o profissional para a possibilidade de uma demissão. Esse nível de clareza não só facilita o processo, mas também demonstra profissionalismo por parte da empresa e da liderança.
Gestão
Além disso, vale ressaltar que muitos gestores caem na armadilha de acreditar que encontrarão no mercado de trabalho uma pessoa "pronta", que se encaixe perfeitamente nas necessidades da empresa. No entanto, essa expectativa é irreal. Todos os profissionais exigem feedback, orientação e paciência no processo de aprendizagem. A troca constante de pessoal, sem a devida tentativa de desenvolvimento, apenas perpetua os mesmos problemas.
Um outro ponto a ser considerado é a competência da própria liderança para gestão de pessoas. A rotatividade pode ser um sintoma de falhas na gestão. Portanto, uma avaliação crítica da conduta de liderança é indispensável. Nesse caminho, vale fazer alguns questionamentos: "A liderança está oferecendo o suporte necessário? As expectativas da liderança e da empresa são claras e realistas? A liderança vem investindo tempo, paciência e dando as orientações necessárias ao desenvolvimento da equipe?"
Expectativas
A substituição de um empregado deve ser considerada quando fica claro que o profissional não possui a capacidade ou o interesse de realizar as mudanças apontadas. Se as expectativas são pertinentes, a liderança tem feito o seu papel na direção de desenvolver equipes estáveis e competentes e as avaliações e os feedbacks aconteceram com profissionalismo, mas mesmo assim a pessoa em questão continua a não investir em seu próprio desenvolvimento, então pode ser o momento de buscar um substituto.
Ao adotar essa abordagem, não só evitamos a alta rotatividade, mas também contribuímos para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, onde o desenvolvimento contínuo é priorizado e valorizado. Assim, é possível construir organizações mais resilientes e capazes de enfrentar desafios com uma equipe estável, comprometida e bem orientada.
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