O dilema entre confiança e competência
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No ambiente empresarial, a confiança é um valor fundamental. Ela é a base sobre a qual se constroem vínculos e relações profissionais. Entretanto, o excesso de segurança, sem o devido controle e monitoramento, pode se transformar em um risco significativo para qualquer organização. Empresários e gestores frequentemente se deparam com dilemas que envolvem escolher entre a confiança depositada em empregados e a competência necessária para funções estratégicas. A pergunta que surge é: até que ponto podemos confiar? E como evitar ser surpreendido negativamente?
A confiança, por si só, não é suficiente para garantir o bom desempenho de uma equipe ou o sucesso de uma empresa. O cenário comum em muitas organizações é o medo de desvios, fraudes ou desonestidade, principalmente por parte dos empregados.
Erro crucial
Quando um empresário é surpreendido negativamente por comportamentos inadequados ou antiéticos, a reação natural é buscar pessoas em quem confia para ocupar posições estratégicas. Afinal, a confiança, construída ao longo do tempo, parece ser um alicerce seguro para evitar novos problemas. Contudo, é aqui que muitos empresários cometem um erro crucial: confundir confiança pessoal com competência profissional.
É compreensível que a confiança seja um critério importante na escolha de líderes e gestores. No entanto, quando se coloca pessoas em funções estratégicas baseando-se apenas nesse fator, e não na competência necessária para a função, o risco de prejuízos aumenta consideravelmente. A falta de qualificação e preparo adequados para determinadas responsabilidades pode levar a decisões mal fundamentadas, atrasos em projetos, falhas operacionais, perdas financeiras difíceis de calcular e, em última instância, à perda de competitividade no mercado.
Para outros empresários, a solução mais imediata é rever e aumentar o controle. O entendimento é que, mesmo com uma relação de confiança plenamente estabelecida, o acompanhamento e a monitoração constante continuam sendo indispensáveis. De fato, controles bem estruturados e procedimentos claros são a melhor forma de mitigar riscos, tanto aqueles relacionados à desonestidade quanto os derivados da falta de competência para a função. Monitorar e verificar constantemente o trabalho dos profissionais, independentemente do nível de confiança neles depositado, deve ser uma prática contínua.
Mas é importante ressaltar: ser surpreendido negativamente não significa, necessariamente, que houve má-fé ou desvio de comportamento. Decisões podem ser tomadas com a melhor das intenções, mas ainda assim se mostrarem inadequadas ou até prejudiciais para o negócio. Isso pode ocorrer mesmo em situações em que a ética do empregado não está em questão. Um erro de julgamento ou uma leitura equivocada de um cenário podem ser suficientes para gerar um problema de grandes proporções, como, por exemplo, a ruptura de vínculos profissionais antigos, com impactos na reputação do empregado e/ou da empresa, processos litigiosos longos e desgastantes, além de muita energia despendida para administrar a repercussão dos fatos junto às equipes e ao mercado.
Boa gestão
O ponto central é que o controle deve existir independentemente do grau de confiança. E isso não diz respeito à desconfiança, mas sim à boa gestão. A definição dos limites de autonomia, a implementação de procedimentos, o estabelecimento de metas claras, a criação de indicadores de desempenho e o acompanhamento constante das atividades são práticas que protegem tanto o empresário quanto as equipes. Ao eliminar a dependência exclusiva da confiança, o gestor cria um ambiente mais seguro e produtivo, no qual o mérito e a competência prevalecem. Em resumo, confiar é essencial, mas monitorar é indispensável.
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