Como diferenciar a remuneração do trabalho e a remuneração do capital nas empresas familiares
Nas próximas semanas, vamos abordar algumas temáticas fundamentais neste tempo de grandes mudanças aceleradas pela pandemia COVID19 como: Gestão de Riqueza, Filantropia de Impacto, Responsabilidade Social Corporativa - Corporate Social Responsibility (CSR)/Governaça Socioambiental - Environmental, Social, and Governance (ESG), Governança e Sucessão Familiar e finalmente Internacionalização de Start-ups .
Convidamos o consultor Thomas Lanz* que tem larga experiência nacional e internacional para conversamos sobre estes temas.
Como diferenciar a remuneração do trabalho e a remuneração do capital nas empresas familiares?
Quando se trata de decidir questões de remuneração dos herdeiros, trabalhando ou não na empresa familiar, é preciso muita calma e tempo para tratar desta questão.
Vamos imaginar uma família empresária com três filhos, dois dos quais já trabalham na empresa. O terceiro exerce sua profissão fora do negócio familiar. O filho mais velho foi recentemente promovido a diretor geral da empresa, substituindo o pai nessa função. O segundo continua mantendo seu cargo como gerente de Operações. Os pais já fizeram a doação igualitária das ações aos filhos.
Acontece a próxima reunião de conselho, onde a questão da " distribuição de lucro " é pautada. Os pais defendem na reunião que o filho mais velho, agora diretor geral, deverá receber uma proporção maior do lucro do que seus irmãos, pois ele tem maiores responsabilidades e terá mais trabalho. Propõem que o irmão, que não trabalha na empresa, seja contemplado com um percentual menor.
Aqui foram esquecidos os princípios da remuneração, ou seja: a remuneração do capital e a remuneração do trabalho.
Todos os irmãos são igualmente sócios da empresa familiar e como tal deverão receber a mesma distribuição dos resultados auferidos. Os lucros são distribuídos de acordo com a participação no capital, independentemente dos filhos estarem trabalhando ou não no negócio, eles devem receber neste caso o mesmo montante. Esse princípio, às vezes, é difícil de ser entendido.
Em relação à remuneração do trabalho, muitos pais, querendo ser justos, podem estar originando discórdias futuras. É comum que pais remunerem os filhos com os mesmos salários independentemente da posição que ocupam. À medida que os anos passam e os filhos vão galgando posições na estrutura empresarial, suas responsabilidades vão se ampliando e diferenciando. No nosso caso, um filho é promovido. Deverão os irmãos continuar a ganhar o mesmo salário ou aquele que foi promovido deverá ganhar mais?
É muito importante que as famílias empresárias desenvolvam seus Protocolos Familiares, onde todas as questões relativas à remuneração do trabalho e do capital estejam definidas e entendidas por todos. A elaboração conjunta desses procedimentos é muito recomendada e seus conteúdos podem ser revistos por todos de tempos em tempos.
Há ainda a questão da remuneração pelo bom desempenho dos membros da família. Nada impede que eles recebam bonificações de acordo com sua atuação e resultados alcançados. O certo é que os herdeiros que trabalham nos negócios da família sejam bonificados de acordo com as regras estabelecidas para todos os funcionários. A bonificação resolve a questão onde a família deseja diferenciar a premiação daqueles que trabalham na empresa pelo bom desempenho profissional atingido.
Então, enquanto a remuneração do capital deve acompanhar a participação de cada herdeiro na sociedade, obedecendo inclusive direitos legais a remuneração do trabalho deve seguir o que os Protocolos Familiares determinam obedecendo às políticas e procedimentos empresariais.
As ponderações e decisões sobre a remuneração dos herdeiros deverão ter um sólido embasamento racional. Definições precipitadas ou de cunho emocional poderão trazer consequências desfavoráveis para os negócios da família.
Buscar auxílio externo ou apoio de conselheiros, caso a empresa tenha um Conselho, é muito recomendado para a discussão de assuntos delicados como este.
*Thomas Lanz, trabalhou por 30 anos na Industria, tendo tido a possibilidade de atuar em importantes empresas do cenário nacional, tais como: Giroflex, Grupo Mangels, Carbex e Lafer. Chegou a presidir a Giroflex e a Carbex. Foi e é membro de Conselhos de várias empresas. Thomas Lanz formou-se em Economia pela PUC São Paulo. Obteve seu mestrado em administração de empresas pelo INSEAD (França). Também é certificado como Conselheiro de Administração pelo IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e como Consultor Empresas Familiares pelo IFF (International Family Institute) dos Estados Unidos. Entre outros é articulista, palestrante e já contribuiu com capítulos de livros editorados pela FGV- São Paulo, Enlaw (revista jurídica voltada para compliance).
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