Demissão por justa causa no home office? Dispensa no trabalho remoto segue mesma lei do presencial
Legislação brasileira prevê possibilidades em que o empregado pode ser desligado imediatamente
O home office se tornou permanente em muitas empresas no pós-pandemia, suscitando discussões sobre produtividade e engajamento de trabalhadores. O mais novo debate surgiu após a demissão de uma australiana por justa causa durante o trabalho remoto por “motivo válido de má conduta”. No Brasil, a legislação prevê situações em que o empregado pode ser demitido por justa causa de forma imediata, independentemente do regime de trabalho.
O Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aponta 13 possibilidades em que uma empresa pode demitir o funcionário por justa causa imediatamente, como violação de segredo da empresa, abandono de emprego e ato de indisciplina ou insubordinação.
Mariana Gonçalves, advogada trabalhista empresarial e sócia do escritório Gonçalves Fortes Advocacia, explica que a legislação prevê a aplicação das mesmas regras tanto para o trabalho remoto, quanto para o presencial.
— A CLT estabelece que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego — comenta.
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De toda maneira, a falta cometida pelo empregado precisa ser gravíssima para que a justa causa possa ser aplicada de imediato.
— É preciso analisar a gravidade da conduta do empregado, caso ele não tenha cometido uma falta gravíssima, como uma fata injustificada, a empresa deve fazer a gradação da pena — explica a advogada trabalhista Raquel Palazon, do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados
Advertência antes da demissão
Caso contrário, a Justiça entende que deve haver gradatividade da punição. Ou seja, em um primeiro momento, o empregador adverte verbalmente ou por escrito. Em seguida, suspende o funcionário e, por último, aplica a justa causa.
Sócio do escritório Fraga Colombrini Advogado, Vinícius Colombrini acrescenta que o funcionário não pode receber advertências duplas.
— Outra questão a se destacar é que nenhum empregado pode ser advertido duplamente pelo mesmo ato, cabendo somente uma punição por cada ato. Por isso, a legislação prevê a gradação da penalidade, advertência, suspensão e demissão por justa causa — explica.
De acordo com a legislação, a aplicação da justa causa precisa acontecer imediatamente após a infração — ou o tempo necessário que a empresa precise para investigar a falta. Caso contrário, há possibilidade de configurar um perdão subentendido por parte da empresa.
Registro de faltas
As faltas também devem ser documentadas. Por isso, o empregador deve também ter controle da jornada de trabalho dos funcionários.
Para monitorar o empregado, as empresas podem utilizar mecanismos por meio de softwares, que funcionam como rastreadores para acumular registros. Entretanto, esses recursos não podem infringir a privacidade dos funcionários.
— A empresa tem que ter muito cuidado em relação a isso, justamente para não violar a privacidade do funcionário. Se a máquina já tiver bloqueio de redes sociais fica um pouco mais difícil essa "invasão" acontecer. Além disso, a empresa precisa ter cuidado com o tratamento de dados pessoais eventualmente disponibilizados, em função da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados)— comenta Colombrini.
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