Apesar dos programas de inclusão racial, pretos ganham 16% menos que brancos nas empresas

Nos últimos três anos, a cobrança de alinhamento entre discurso e prática antirracista estimulou programas de diversidade no setor privado

Em 2020, o caso George Floyd (cidadão negro asfixiado até a morte por um policial nos EUA) impulsionou tanto a luta antirracista no mundo que abalou até os ambientes corporativos. Opinião pública, ativistas, consumidores, empregados e investidores aumentaram a pressão sobre empresas para exigir diversidade nas organizações, inclusive no Brasil.

A partir daí, houve uma enxurrada de processos seletivos focados na inclusão de negros nos quadros das companhias, incluindo programas de trainees só para negros e seleção de executivos pretos ou pardos para cargos de liderança.

Três anos após polêmicas e compromissos corporativos à luz do S da sigla ESG (que resume ações ambientais, sociais e de governança em empresas), as novas oportunidades abertas a profissionais negros no Brasil ainda não reduziram a desigualdade racial na remuneração.

Na mesma função, negros ainda ganham menos que brancos, aponta um levantamento do portal de recrutamento Vagas que evidencia a correlação entre cor da pele e salário. Em média, pardos ganham 9% menos que profissionais equivalentes brancos. A distância é ainda maior entre pretos e brancos: 16%. Entre os negros, pretos recebem 9% menos que mestiços, de pele mais clara.

— Quando profissionais brancos e negros têm qualificações semelhantes, os primeiros ganham mais que os segundos para executarem as mesmas tarefas, o que demonstra preconceito estrutural no ambiente corporativo — afirma Renan Batistela, especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão no Vagas.

Os dados foram colhidos para O Globo no banco de dados da plataforma, mas pesquisas do IBGE já apontaram o tamanho dessa discrepância no país. O estudo “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil”, divulgado em 2022, estimou que, entre pessoas com nível superior, o rendimento médio por hora dos brancos é cerca de 50% superior ao dos pretos. A vantagem cai para cerca de 40% em relação aos pardos.

Mulher negra estagnada
Antes da pandemia, um estudo da economista Janaína Feijó, pesquisadora do FGV Ibre, com base nos microdados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, do IBGE, referentes ao quarto trimestre de 2019 e da Rais (que registra empregos formais), calculou que mulheres negras ganhavam 27% menos que homens brancos no mesmo papel. Desde então nada mudou, diz Feijó:

— Tivemos uma recessão econômica devido à crise sanitária, e as mulheres negras foram muito afetadas. A taxa de participação delas antes da pandemia era de 54%. Isso quer dizer que, a cada dez mulheres em idade ativa, cinco estavam no mercado de trabalho. Na pandemia, a taxa foi para 45,6%. Depois de três anos, a economia praticamente já se recuperou, mas a participação das mulheres negras não voltou ao patamar pré-Covid (está em 50,9%). Estamos desperdiçando talentos.

Nas consultorias de RH, quem está na linha de frente da intermediação entre empresas e candidatos tem a dimensão das barreiras.

— O mercado corporativo tem falado muito de contratação, desenvolvimento e retenção (de profissionais negros). Mesmo sabendo que há questões mais camufladas. Por exemplo, a partir do momento em que o funcionário está lá e tem o mesmo tempo de empresa, ele tem ou não a mesma remuneração? E geralmente o negro ganha menos. Isso é dramático — diz Liliane Rocha, CEO da consultoria de diversidade Gestão Kairós.

A questão começa na porta de entrada. Patrícia Santos, fundadora da EmpregueAfro, uma das primeiras consultorias de RH do Brasil focada em diversidade étnico-racial, conta que algumas pessoas negras que participam de processos seletivos denunciam vagas afirmativas que pagam menos que as de ampla concorrência.

Como há uma margem de variação salarial em uma mesma função nas empresas, o recrutador opta por oferecer o mínimo ao candidato negro, que já vem do mercado ganhando menos, explica Leizer Pereira, diretor-executivo da Empodera, plataforma que recruta e prepara jovens para ações afirmativas no setor privado:

— Já houve um caso de uma seleção para vaga de alta liderança com salário de R$ 40 mil em que a melhor a candidata ganhava R$ 20 mil na empresa onde trabalhava na época. Ela merecia o salário maior, mas não chegou lá antes por conta do machismo e do racismo estrutural. Não é certo oferecer salário menor.

Avaliar para aperfeiçoar
E como mudar isso? Para Pereira, o primeiro passo das empresas deve ser parar e avaliar os programas de diversidade adotados até agora e definir ações de aperfeiçoamento:

—A empresa precisa fazer um diagnóstico, investigar se há diferença salarial entre homens e mulheres e entre negros e brancos. A partir daí, é fazer a correção mesmo, com promoções e programas de aceleração de carreira. Se a liderança prioriza, a diferença salarial tem que virar indicador da empresa a ser reduzido.

Para Patrícia, da EmpregueAfro, as companhias precisam se comprometer com remuneração justa e igualitária para empregados negros e segurança psicológica para que eles se desenvolvam no trabalho:

— Quanto mais o negro conseguir oportunidades e for remunerado de forma adequada, como a outra metade da população, mais dinheiro injeta na economia e mais transformações acontecem. País e empresas só têm a ganhar com mais lucro, inovação e responsabilidade social.